Employer Branding

Kannst du kurz beschreiben, was Employer Branding für dich bedeutet?

Svenja: Employer Branding Arbeit bedeutet für mich, das besondere Angebot eines Arbeitgebers bzw. einer Arbeitgeberin herauszuarbeiten, um sich glaubwürdig am Arbeitsmarkt zu profilieren und zu unterscheiden, um die besten Talente anzuziehen und zu binden.
Dabei geht es einmal natürlich um das Produkt Arbeitsplatz an sich und wie das gebrandet bzw. vermarktet wird, aber auch sehr viel um Kulturarbeit.

Hast du im Jahr 2022 aktuelle Trends im Employer Branding beobachtet? Welche?

Svenja: Ja, der Trend geht immer mehr zu Employee Branding und weniger Employer Branding. Gute Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Und in der Regel folgen Menschen auch eher Menschen als Unternehmen. Es sind dann oft nicht die großen und teuren Hochglanz-Kampagnen, sondern die eigenen Mitarbeitenden, die den Unterschied machen. Wenn man als Unternehmen dies erkennt und entsprechend unterstützt, dann kann man sich auch einiges an Geld sparen.
Ein weiterer Trend oder vielleicht auch eher ein neues Konzept ist das Job bzw. Opportunity Branding. Im Employer Branding formuliert man ein Versprechen für all seine Zielgruppen, die sogenannte Employer Value Proposition (EVP) und im Job Branding geht es mehr um die Herausforderung der Position, die in den Vordergrund gestellt wird und welche Rolle diese für die Organisation spielt. Ich denke, das rückt in naher Zukunft in den Fokus.

Was verstehst du unter Arbeitgeberattraktivität?

Svenja: Arbeitgeberattraktivität ist für mich die Summe aller Eigenschaften und Aktivitäten, die eine:n Arbeitgeber:in interessant machen, dass Mitarbeitende gerne dort arbeiten und es sich lohnenswert erscheint, dort zu bewerben. Arbeitgeberattraktivität ist auf jeden Fall eine wichtige Basis für erfolgreiches Employer Branding.

Welche Faktoren sind deiner Erfahrung nach wichtig für die Attraktivität eines Unternehmens?

Svenja: Die Basics müssen auf jeden Fall da sein. Die sogenannten Hygienefaktoren, wie attraktives Gehalt, Karrierechancen, flexible Arbeitszeiten etc. werden heutzutage vorausgesetzt von vielen Bewerbenden. Aber eben auch die emotionalen Faktoren, wie fühle ich mich, wenn ich morgens zur Arbeit gehe? Macht meine Arbeit einen Sinn für mich? Vielleicht auch einen der über die Arbeit an sich hinausgeht? Kann ich mich persönlich und beruflich in dem Unternehmen weiterentwickeln? Diese Themen muss ein:e attraktive:r Arbeitgeber:in aufgreifen und adressieren. Hier spielt das Thema Kultur wieder mit rein, vor allem Führungskultur. Habe ich Führungskräfte bei mir im Unternehmen, die Mitarbeitende empowern oder eher klein halten? Das spielt natürlich auch nochmal eine ausschlaggebende Rolle bei dem Thema.

Einfluss von Health Management auf Arbeitgeberattraktivität

Was verstehst du unter dem Begriff „Health Management“

Niklas: Darunter verstehen wir eine systematische Gestaltung betrieblicher Gesundheitsförderung innerhalb einer projektorientierten Arbeitsweise. Das Health Management soll eine gesunde Arbeitskultur in den Unternehmenskontext integrieren, fördern und weiterentwickeln. Um Nachhaltigkeit und Erfolg von Gesundheitsmaßnahmen bewerten zu können, muss ein Gesundheitscontrolling durchgeführt werden, was anschließend zur Entwicklung neuer Gesundheitsmaßnahmen im Betrieb dienen soll.

Welche Maßnahmen gehören typischerweise zum Health Managmenet für dich dazu?

Niklas: Wissensvermittlung und Edutainment kann natürlich auf unterschiedliche Art und Weise zur Belegschaft gelangen: Ob Workshops, Coachings, Trainings, e-learnings, Webinare usw. gibt es viele Möglichkeiten. Thematisch bewegt sich ein BGM hauptsächlich zwischen den sog. Handlungsfeldern der Gesundheit: Bewegung, Ernährung und Stress/Psyche. Aber auch eine Einordnung von Gesundheitsmaßnahmen zur Verhaltensprävention (gesundes Verhalten) und zur Verhältnisprävention (Schaffung gesunder Arbeitsstrukturen und -Verhältnisse) gehört typischerweise zum Health Management.

Wie könnte Health Management bei der Außendarstellung eines Unternehmens eingesetzt werden?

Niklas: Das sollte bestenfalls multimedial stattfinden. Beispielsweise in der Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern, Gesundheitsangebote auf Social Media zu teilen und natürlich nicht zuletzt: Auch bei Stellenanzeigen auf das Vorhandensein und Inhalte eines betrieblichen Gesundheitsmanagements hinzuweisen.

Welchen Einfluss kann Health Management deiner Meinung nach auf die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens haben?

Svenja: Ein:e Arbeitgeber:in, der:die Wert auf die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden legt ist per se schon attraktiv, meiner Meinung nach. Vielleicht meinen es viele nicht, aber die Arbeit im Employer Branding und Health Management hängen sehr stark zusammen und beeinflusst sich gegenseitig stark. „Burn-Out“, Engagement, Unternehmenskultur, gesunde Führung und mentale Gesundheit sind ein paar der Themen, wo sich Employer Branding bzw. Employee Experience und Health Management treffen. Deshalb bin ich froh, dass wir so ein tolles Helath Management-Team haben, wo wir uns vom Employer Branding einbringen dürfen und umgekehrt.

Denkst du, dass Unternehmen mit einem Health Management einen Vorteil auf dem Bewerbermarkt haben?

Svenja: Ich denke gerade bei Interessierten, die Gesundheit als einen hohen Wert einstufen auf jeden Fall und generell auch, wenn man es sichtbar macht.
Niklas: Wer jemals bei einem Unternehmen mit vorhandenen Health Management beschäftigt war, wünscht sich dies oftmals auch beim nächsten Unternehmen. Moderne und zielgruppenspezifische Maßnahmen schaffen Begehrlichkeiten.

Gibt es Maßnahmen, die bei Bewerbenden besonders gut ankommen? Welche?

Niklas: Wenn diese zielgruppenspezifisch sind! Gewerbliche Mitarbeitende haben häufig andere gesundheitliche Interessen als Mitarbeitende an Bürostandorten. Als Beispiel haben wir unser Gesundheitsmobil. Dabei handelt es sich um ein Fahrzeug welches zu verschiedenen Baustellen in Deutschland fährt. Dort bekommen die Gewerblichen Mitarbeitenden die Möglichkeit verschiedene Screenings durchzuführen. Zum Beispiel eine Rückenkraftdiagnostik, Herzkreislaufdiagnostik und vieles mehr. Gesundheitsmaßnahmen sollte sich natürlich vor allem auch an die Wünsche und Bedürfnisse der Teilnehmenden richten – dann steigt die Wahrscheinlichkeit zu einer hohen Teilnahmezahl.

Gibt es Maßnahmen, die für Bewerbende weniger interessant sind? Welche?

Niklas: Das sind die Gesundheitsmaßnahmen, die an gesundheitlichen Problemen und Interessensschwerpunkten vorbeigehen. An uninteressanten Gesundheitsmaßnahmen wird oftmals nicht teilgenommen, daher müssen diese didaktisch und thematisch zur jeweiligen Zielgruppe passen!

Gibt es deiner Erfahrung nach Grundvoraussetzungen für die erfolgreiche Implementierung von Health Management und Gesundheitsmaßnahmen in Unternehmen?

Niklas: Es sollte je nach Gesetzgebung im Land ein umfassendes Grundverständnis zum Gesundheitssystem und den dort beteiligten Institutionen vorhanden sein. Bezüglich Methodenkompetenz sollte die Konzeptionierung von Gesundheitsmaßnahmen und eine Analyse von Arbeitsunfähigkeitsstatistiken ebenfalls vorhanden sein. Außerdem stellt natürlich als Grundvoraussetzung ein Commitment des Managements/der Geschäftsführung einen zwingend notwendigen Bestandteil zur Implementierung eines BGM im Unternehmen dar.

Was ist deiner Meinung nach wichtig dafür, dass Health Management einen nachhaltigen positiven Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität hat?

Niklas: Eine Weiterentwicklung des Health Management sollte zwar bei beteiligten Personen verantwortlich festgelegt werden – allerdings sollte auch Health Management als Abteilung nicht in ein Silo-Denken verfallen. Aus diesem Grund ist eine interdisziplinäre Zusammenarbeit mit anderen People & Culture bzw. HR-Prozessen, Einbindung in Unternehmensprozesse usw. von sehr hoher Bedeutung.

Was können Unternehmen tun, damit BGM-Maßnahmen von den Mitarbeitenden verinnerlicht werden?

Niklas: Vor allem Partizipation fördern – Zusammenarbeit bei der Gestaltung von Gesundheitsmaßnahmen und Mitwirkung wie bei uns bei STRABAG in sog. BGM-Standortteams. Das schafft Identität und erhöht dadurch Zustimmung von Gesundheitsmaßnahmen. Außerdem sollte innerhalb des BGM versucht werden, Wünsche und Anliegen zu gesundheitlichen Themen seitens der Belegschaft umzusetzen. Auch dadurch können sich Mitarbeitende mit dem BGM identifizieren.